ストレスチェック制度の実施に際しては、実施規程を作成し、事前に従業員に対して周知することが会社に求められています。
会社としては、組織で実施するわけですから、「こういった形でストレスチェック制度を実施していきます」という方針を表明することになりますし、それらを従業員に対して知らしめておくことは必要なことでしょう。
なお、実施規程については、特に形式が決められているわけでもありませんし、厚生労働省からも例示がなされていますので、それらを参考にしてみるのもよいでしょう。
また、実施規程は就業規則に該当するものではありませんので、労働基準監督署への届出も必要ないとされています。
実施規程と就業規則
ただし、実施規程については、就業規則と非常に関連が深いものといえます。
例えば、ストレスチェックの結果が高ストレスの基準に該当し、その従業員が望む場合には医師による面接指導に進むわけですが、医師からの意見によっては就業上の措置を講じる必要が出てくるかもしれません。
そうなると、就業上の措置というのは、従業員の労働条件に関する項目になりますので、就業規則に定めておく必要があります。具体的には、時間外労働等の制限、休職などが該当するでしょう。
個人情報の保護に反した場合等への懲戒処分
また、ストレスチェック制度は、個人情報の保護という点を非常に重要視していますので、これに反した場合には、会社として当該従業員等に対して懲戒処分を科す必要があるかもしれません。
さらに、上記の就業上の措置を命じたにもかかわらず、その命令に従わない場合などについては、会社の安全配慮義務の適切な履行とも関係してきますので、それらに対しても制裁などの対処が必要になる場合もあり得ます。
これらの行為等については、就業規則の中で具体的な事由に対して、適用される処分について規定していかなければなりません。
ストレスチェックの具体的な進め方
ストレスチェック制度は施行されましたが、具体的な進め方などがわからないという声を多く聞きます。
まずは、実施規程の内容を確認していくことで、具体的なストレスチェックの実施体制や方法などを決めていくことができるのではないでしょうか。
実施者や実施事務従事者を選定し、それらの人の意見を聴きつつ、実施の時期や頻度、調査票や高ストレス者の基準などを検討していくことで実施規程の内容に近づいていくはずです。
その際、実施規程の内容が従業員の労働条件に影響を及ぼすようなものがあれば、就業規則の内容についても変更・修正等を加えることも忘れないようにしてください。
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中山寛之（なかやまひろゆき）
中山社会保険労務士事務所代表 http://nsr-office.biz/
特定社会保険労務士
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