会社は、ストレスチェックの施行に伴い、従業員のストレスチェック受検の結果によっては、面接指導を経た後、医学的知見に基づく就業上の措置を講ずる必要が出てくるかもしれません。
会社が講ずるべき可能性のある就業上の措置の一つが休職でしょう。
休職制度とは
休職とは、就業規則などの根拠に基づき、労働契約を存続させつつ従業員の労働義務を一時的に免除する制度をいいます。
労務不能、すなわち従業員が働くことができない状態となれば、労務の提供義務の不履行になりますから、労働契約の本旨に従えば解雇や退職ということになります。
そこで、休職制度を適用させることによって、私傷病等の理由により労務不能となった場合においては、一定の期間について解雇を猶予するという性格をもつものです。ただし、法的な義務付けではありませんので、休職制度を設けるか否かは、会社が決定することになります。
その結果として、一定の期間経過後、労務が提供できる状態に戻ったのであれば復職となり、やはりそれがうまくいかなければ、解雇や退職ということになります。
休職制度の適用にあたって
休職制度を適用する際の注意点としては、休職前と復職前、それぞれの場合において要件を満たすかどうかを十分に確認すること
です。
休職前においては、労務不能であることを主治医に対して確認しておく必要があります。一般的には診断書等により判断することになりますが、当該従業員の同意のもとに主治医と直接、面談をしておくことも有効でしょう。
どのような症状等から当該従業員がその属する職場で労務の提供ができないと判断したのかなどを詳細に聞き取っておくことです
これは、復職時において当該従業員が上記の症状等が改善・回復し、復職できるか否かの判断材料になるからです。
すなわち、労務の提供ができないと判断された休職前の心身の状況等が改善されているのかを確認するための手段といえるでしょう。
なお、主治医との面談時においては、会社の休職制度や当該従業員が従事している職務なども伝えておくとよいでしょう。
また、特にメンタルヘルスの不調による私傷病休職の場合には復職したものの、同一もしくは類似の傷病により再度、休職を願い出るというケースも少なくありません。
そのため、制度の悪用を防止するとともに、周囲の従業員に対する負担への配慮等からも再休職が適用れるまでの期間設定などについても検討が必要でしょうし、通算の休職期間・回数等に制限を設けるというのも一つの対策かもしれません。
ストレスチェック制度の施行に合わせて、会社の休職制度を一度確かめてみてはいかがでしょうか。
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中山寛之（なかやまひろゆき）
中山社会保険労務士事務所代表 http://nsr-office.biz/
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