皆さんこんにちは、いよいよ、ストレスチェック制度の施行に伴い、会社の人事の方は、実施者の選定や、高ストレス者の対応などご苦労のことと思います。
そこで、先日ある労働問題を考える研修会に参加してきました。そこで話題に挙がったのが、すでに今まで個別に行っていたメンタル対策と、ストレスチェック制度とのバッティングについてどう考えるかという事です。改めて、ストレスチェック制度の根幹を整理してみましょう。
ストレスチェック制度とは
言わずもがなですが、労働安全衛生法に規定され、おおむね健康診断対象者に質問をするわけですが、１次予防としての制度であり、メンタル不調のあぶり出しではないということが厚労省の見解です。また、職場環境による原因、自覚症状、不調者の支援を行い、これを数値化するのが制度の本旨です。勿論、受診結果の事業主への提供には本人の同意が必要です。
他方、今までの、ＥＰＡなどの対策は上記の自覚症状のみを診断します。また、質問も職場環境だけには限りませんし、個別具体事案に基づいて本人に了解を受けたうえで、一次予防に役立てるということになります。同じ１次予防、不調者を出さない取り組みでもこれだけの開きがあります。
精神疾患に関する取組み
というわけで、ストレスチェック制度の有用性を認識し、活用しつつも従来のＥＰＡなどによるメンタルヘルス対策を細かく活用することはより良い職場環境に寄与することとなります。
職場環境、業務の多様化によって 言わずもがなですが、多くの精神疾患の方が出てくる可能性があります。今まではこれに対処するための措置としてメンタルヘルス対策が利用されてきました。しかしこれからは、社員の皆さんに気づきを持ってもらい、会社も一緒になって高ストレス者を出さない仕組みづくりが急務であることを改めて認識されました。
その意味では日本ストレスチェック協会が提唱している「７つの習慣」や今後開催予定の「企業向けのメンタルヘルス対策の講座」などを利用するのも一つの方法かもしれません。
いずれにしても「一次予防」、「本人の不調に対する気づき」というキーワードが、労働分野においては重要なファクターになることは間違いない様です。
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高﨑 陽介
横浜市内介護サービス事業者勤務人事担当
勤務特定社労士
http://blog.goo.ne.jp/fiveten46
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