会社は、ストレスチェックを受検し、高ストレス者として選定された従業員に対して、医師の面接指導を経た後、必要な場合には就業上の措置の一つとして休職を命じることがあるかもしれません。
また、メンタルヘルス不調等により安全配慮義務の適切な履行のために休職を命じる場合もあるでしょう。
その際、会社と従業員が休職前に確認しておくべきことはどんなことがあるでしょうか。
休職は会社が命じるもの
まず、休職は、従業員からの一方的な申し出によって決まるのではなく、従業員の申出等を会社が承認する、もしくは会社が主体的にその必要性を判断して、命じるべきものです。
従業員が診断書を持参してきて、「休職します」ということで適用されるものではありません。
判断の主体は会社であることを就業規則等において明確化しておくべきです。職場復帰に際しても同様です。
休職期間中における義務
労務の提供を一時的に免除するわけですから、会社はその対価となる賃金を支給する義務はなくなります。
そのため、従業員に対して休職期間の生活支援（例えば、傷病手当金）等についての情報提供は十分にしておくべきでしょう。
また、賃金の支給がありませんので、毎月賃金から控除されるべき社会保険料や住民税等については別途、納付してもらう必要があります。納付の方法や期限等についてしっかりと決めておきましょう。
休職期間中であっても、労働義務を一時的に免除しているだけであって、従業員としての身分は有したままです。そのため、従業員は職場復帰に向けて治療に専念してもらう義務や病状を報告する義務については免れることができません。
会社としても病状等を常に把握しておくことが重要です。病状等が一切不明のまま休職期間満了の前に突然、復職を願い出られたときに慌てることになりかねません。
休職期間中の連絡先や連絡方法についても確認しておくべき事柄です。例えば、本人と連絡が取れなくなってしまった場合も想定されます。親族などを含め、複数の連絡先を伝えてもらっておくべきでしょうし、仮に本人に連絡が取れなくなった場合には異なる連絡先に対して連絡を行う旨を当該従業員に伝えておくべきでしょう。
また、病状等を報告してもらう際に、主治医からの診断書等を添付させる場合もあるかもしれませんし、それに限らず、休職制度を運用するにあたっての費用負担が生じる場合について、会社、従業員いずれの負担にするのかを明確にしておくべきです。
会社、従業員それぞれの義務を明確にして、安心して休職ができるような仕組みを作り上げていくことで、スムーズな職場復帰を目指していきましょう。
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中山寛之（なかやまひろゆき）
中山社会保険労務士事務所代表 http://nsr-office.biz/
特定社会保険労務士
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